Создание уникального EVP

Калашников М.О.
19.01.2017

Подготовлено с использованием  материалов компании DBI/David Brown International и сайта www.dbifirm.com

Что такое EVP? EVP - Employment Value Proposition дословно - это ценностное предложение работнику, которое является отражением того, что представляет собой компания, и как она хочет выглядеть на рынке. Это предложение, которое организация делает сотрудникам и привлекательным для неё кандидатам.

Обычно в структуру EVP входит около 6 блоков и более 35 атрибутов. Вот наиболее распространённые:

  • Компания (атрибуты: отрасль/индустрия; организационный размер;  положение на рынке;  продукт/качество обслуживания; технологический уровень;  этика и ответственность).
  • Люди  (атрибуты: система управления персоналом; уровень коллег, менеджеров и руководства; особенности корпоративной культуры).
  • Работа (атрибуты: масштаб задач; уровень клиентов; инновации; признание;  баланс работы и личной жизни).
  • Вознаграждения (атрибуты: компенсации; бенефиты).
  • Возможности (атрибуты: организационный темп роста компании; будущие возможности карьерного роста; обучение и профессиональное развитие).
  • Условия труда (атрибуты: расположение; режим труда и отдыха; комфорт на рабочих местах).

Следует сказать, что наполнение перечисленных выше блоков и атрибутов сугубо индивидуально для каждой компании. Традиционное русское списывание (вместо этого слова последнее время всё чаще используется обтекаемый термин «бенчмаркинг» (от англ. benchmarking) здесь может принести серьёзный вред. Эффективное и реально действующее EVK должно основываться на реальной корпоративной ситуации.

Шаг 1: Сбор данных.  Перед созданием EVP, вы должны сначала понять, как ваша организация воспринимается людьми. Начните со сбора данных о впечатлениях и опыте работников которые знают или знали её изнутри. Ищите мнения и факты, связанные с набором и удержанием действующего персонала.  После этого соберите как можно больше данных, воспользовавшись обратной связью от уволившихся  сотрудников. Вполне возможно, что это самое подходящее время, чтобы подумать о проведении Вашего первого опроса или фокус-группы в компании.

Шаг 2: Анализ данных. После того как вы собрали достаточно данных, самое время углубиться в ответы и статистику. На этом этапе важно выявить  тенденции и ключевые темы, которые помогут Вам в будущем при формировании EVP и возможных направлений позитивных организационных изменений.  

Шаг 3: Создание проекта EVP  Когда вы пишете первый проект системы EVP вы обязательно должны вовлечь в этот процесс в качестве экспертов ключевых сотрудников и руководителей компании.  Для этого воспользуетесь результатами Шага 2 и учтите экспертные мнения привлечённых носителей сокровенных знаний и властителей дум Вашей организации. Возможно руководство компании захочет привлечь к этой работе независимых внешних экспертов.

Когда Вы пишете первый проект EVP, имейте в виду следующие моменты:

EVP является своеобразной инструкцией, которая определяет, как организация должна восприниматься извне. EVP включает в себя то, что компания готова дать и желает получить в ответ от новых сотрудников в процессе трудовых отношений.

1, Чтобы быть эффективным, EVP должно быть уникальным, актуальным и убедительным.

2. Хорошо сформулированное EVP - это не просто внешнее обещание бренда или маркетинговая тактика. Оно воплощает в себе HR-стратегию компании, т.к. адресовано и сфокусировано на работнике.

Шаг 4: Тестирование EVP.  Первый вариант вашего EVP создан. Самое время провести его тестирование. Цель тестирования - узнать, как оно воспринимается  вашей целевой аудиторией и определить возможности для уточнения и, возможно, сокращения  вашего EVP. При тестировании, необходимо задействовать как действующих сотрудников, так и потенциальных, похожих по своему профилю на привлекательных, с точки зрения компании, кандидатов.  У  действующих сотрудников следует собрать отзывы о степени привлекательности EVP и о степени его соответствия реальному положению дел в компании. При опросе не-сотрудников, важно сосредоточиться на получении мнений относительно общей привлекательности Вашего EVP и том, насколько EVP выглядит мотивирующим фактором при рассмотрении Вашей фирме в качестве возможного будущего работодателя.

Шаг 5: Окончательный вариант EVP. Вооружившись обратной связью после тестирования EVP можно приступать к написанию его уточнённого варианта. Если принять во внимание, что EVP должен быть привлекательным  для подавляющего большинства Вашей целевой аудитории (около 80-90%), следует с особой тщательностью отнестись к анализу замечаний и предложений, полученных в ходе предыдущего шага. Возможно, потребуется несколько итераций для  создания окончательного варианта EVP

Шаг  6: Внедрение EVP.  Это последний шаг  в ходе которого Вы должны операционализировать ваш EVP и сделать его реальным компонентом Вашего HR-бренда. В первой части этого шага следует проследить за тем, чтобы Ваш новый EVP инкорпорировался одновременно в несколько аспектов повседневной деятельности: в HR-стратегию, процедуры найма и мероприятия удержанию сотрудников. Для наглядности взаимосвязь между EVP и элементами системы управления персоналом представлена ниже на рисунке:

На этом этапе следует рассмотреть способы, за счёт которых Вы сможете донести EVP до сотрудников и кандидатов на работу. Это можно сделать различными способами:

  • разместить на сайте компании;
  • инкорпорировать фразы из EVP в  корпоративные коммуникации;
  • включить выдержки из EVP в тексты Ваших рекрутинговых объявлений.  
  • После того, как вы обеспечили внедрение вновь созданного EVP, он должен  стать активным элементом повседневной жизнедеятельности компании. И если Вы сделали всё правильно, то  EVP  создаст все необходимые условия не только  для удержания сотрудников, но и для привлечения новых талантов.

Подготовлено с использованием  материалов компании DBI/David Brown International и сайта www.dbifirm.com